Gestión de recursos humanos: la incapacidad laboral y la empresa

Por: Belisario Velásquez Pinilla. CEO Belisario SAS y María Alejandra Herrera. Estudiante de séptimo semestre de Administración. ma.herrerat@uniandes.edu.co   

Hoy en día, pese a los avances jurídicos respecto a la prevención de riesgos laborales en Colombia, los accidentes laborales siguen siendo comunes dentro de las empresas. Para el 2018, Fasecolda reportó más de seiscientos mil accidentes laborales, implicando que hay aproximadamente cincuenta y tres mil accidentes al mes, afectando directamente los recursos humanos de las empresas. Siendo así, es importante tomar acciones que ayuden tanto a los trabajadores en estado de incapacidad como a las empresas. Lo anterior, para asegurar el cumplimiento por parte de los trabajadores de su compromiso con la empresa. La ley está hecha para proteger al trabajador, al que usualmente, en estado de incapacidad se le disminuyen sus tareas, situación en donde ni él ni la empresa ganan, trayendo repercusiones para los dos bandos. Desde el punto de vista del trabajador, el cual al verse en estado de discapacidad puede afectarse, o le puede causar dolor, sufrimiento físico y emocional notar la disminución de sus ingresos, entre otras consecuencias. En cuanto a la empresa, el trabajador incapacitado representa altos costos, ya que de acuerdo con la Ley 361 de 1997 a ninguna persona en situación de discapacidad se le podrá terminar su contrato laboral a menos que tenga autorización de la Oficina de Trabajo, haciendo que se pierda tiempo y eficiencia operacional.  Entonces, ¿qué solución hay, que a su vez traiga beneficios tanto al trabajador como a la empresa?

Se trata del concepto de reincorporación y rehabilitación ocupacional. Esta medida se resume en que un trabajador con menos del 50% de pérdida de capacidad laboral puede ser reincorporado a sus labores haciendo tareas diferentes a las que realizaba antes, o rehabilitándose para volver a sus funciones normales. Para rehabilitar un trabajador es necesario hacer el seguimiento del caso con un médico y/o un abogado, obligando al trabajador a asistir a las terapias y citas médicas requeridas para su recuperación completa. De esta manera, se cumple con el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia en el cual se pretende “garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud,” pero evitando el abuso del derecho. En este orden de ideas, la sentencia SL-1360/18 de la Corte Suprema de Justicia dicta que no se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para terminar contratos de trabajo de personas en condición de discapacidad cuando exista justa causa comprobada. En otras palabras, si un trabajador sufre de un accidente, una vez terminada su incapacidad médica puede ser reincorporado o rehabilitado con el ánimo de ayudarlo, y si este se rehúsa, podrá ser disciplinado. No obstante, al expedirse la Circular 049 del Ministerio del Trabajo, la cual indica cómo se deben tramitar los permisos para terminar los contratos de trabajadores en condición de discapacidad, si se termina el contrato sin justa causa, esto constituiría un caso de discriminación al trabajador por estado de invalidez. Sin embargo, si en efecto hay una razón objetiva para poner fin al contrato de trabajo, el acto no se presume discriminatorio, como lo indica la sentencia enunciada y las demás complementarias relativas a temas similares.  

De esta forma, el Decreto 1333 de 2018, con el fin de evitar abusos de derecho, reglamenta las incapacidades mayores a 540 días y dicta las siguientes formas que dan una revisión periódica a la incapacidad:

• Detectar los casos en los que los tiempos de rehabilitación y recuperación del paciente se desvíen de los previstos para una condición de salud específica
• Realizar a los pacientes un plan integral estrategia para monitoreo y evaluación del proceso de reincorporación
• Consignar en la historia clínica el resultado de las acciones anteriores y comunicar al área de prestaciones económicas de las EPS

Bajo este análisis, se permite concluir que, con las medidas proferidas por los tribunales y los actos administrativos en materia laboral, se pretende proteger a los trabajadores al mismo tiempo que se disminuyen costos de la empresa. De lo anterior, a su vez, se permite inferir que el Estado, en su función de garante de los derechos individuales de sus ciudadanos, a la vez que limita la libertad contractual de las partes al imponer un régimen estándar al momento de regular la contratación entre empleado y empleador, busca la manera de proteger eficazmente el bienestar de los trabajadores dentro del ordenamiento jurídico colombiano. 

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Referencias:

Fasecolda en Consejo Colombiano de Seguridad. (2019). Cómo le fue a Colombia en accidentalidad y muerte laboral 2018. Recuperado de: https://ccs.org.co/como-le-fue-a-colombia-en-accidentalidad-enfermedad-y-muerte-laboral-en-2018/

Congreso de la República de Colombia. (1997). Ley 361 de 1997.

Congreso de la República de Colombia. (1991). Art. 54, Constitución Política de Colombia.

Corte Suprema de Justicia. (2018). Sentencia SL-1360/18.

Ministerio de Trabajo. (2019). Circular 049.

Presidencia de la República de Colombia. (2018). Decreto 1333 de 2018.

Imagen: Menorca Al Día